"Le télétravail réduit les divorces et l’absentéisme", rappelle le sociologue Philippe Planterose

Article du site www.usinenouvelle.com (7/2/14) :  

Pionnier de la promotion du travail à distance, Philippe Planterose, sociologue du travail, est aussi président de l’association française du télétravail et des téléactivités (AFTT). Il publie aux éditions Eyrolles Télétravail, "Travailler en vivant mieux". Dans l’interview qu’il nous accorde, il revient sur les atouts de cette organisation du travail et sur les moyens pour en faire un levier de performances.

L’Usine Nouvelle - Où en est-on aujourd’hui en matière de télétravail en France ? Qu’en est-il du retard souvent évoqué en la matière ?

Phillipe Planterose - Longtemps, le télétravail, défini comme la possibilité de travailler à distance, en se connectant au serveur de l’entreprise, a été peu développé en France. Beaucoup de gens télétravaillaient au noir, c’est-à-dire en dehors d’un cadre légal. Toutefois, la situation a évolué. Aujourd’hui, les derniers sondages indiquent que 17 à 20 % des salariés travaillent à distance. C’est un bon résultat.

Quelles modifications managériales implique le télétravail ?

Pour qu’il soit vraiment opérant, mieux vaut travailler par objectif et par processus, plutôt qu’avoir un management au fil de l’eau, où les tâches sont traitées à mesures qu’elles arrivent. Beaucoup d’entreprises de travail intellectuel fonctionnent de cette façon, sans aucun processus pré-établi. On y traite la charge de travail à la journée, réagissant immédiatement. Dans ce type d’organisations, le télétravail est plus complexe à faire fonctionner. 

Le management par processus n’est pas encore généralisé en France. Certains cadres, dont la formation initiale remonte à avant les années 2000, ne s’y sont pas encore mis. Cela peut être compliqué pour eux. Mettre en place le télétravail exige des salariés autonomes et des managers qui reconnaissent l’autonomie. Car le rôle du N+1 doit changer : il doit considérer le collaborateur comme son premier client, auquel il apporte des ressources pour être autonome. Le N+1 n’est plus un censeur en chef, un commandant qui donne des ordres mais un entraîneur d’équipe. 

Les salariés sont-ils toujours demandeurs de télétravail ? Quels avantages y trouvent-ils ?

Le télétravail réduit le temps de transport. En conséquence, le salarié est en meilleure forme pour travailler, car il subit moins de fatigue et moins de stress. Les études montrent qu’à l’inverse un indépendant qui travaille depuis son domicile a intérêt à passer du temps à travailler en dehors de son domicile pour être plus efficace. C’est l’alternance qui est bénéfique.

 

Y’a-t-il une durée optimale pour le télétravail ?

Le télétravail déploie tous ces effets positifs quand le salarié passe la moitié du temps dans son entreprise et l’autre moitié à distance. Aux Etats-Unis, où de nombreuses études ont été réalisées sur le sujet, il a été établi que cette forme d’organisation du travail a des effets inattendus. Elle réduit le nombre de divorces et l’absentéisme, améliore la santé au travail des salariés, favorise la réussite scolaire de leurs enfants.

 

N’y a-t-il aucun risque ?

Tout dépend de la manière dont il est mis en place. Tous ces effets bénéfiques pour le salarié, et, j’insiste, pour l’entreprise qui profite de salariés qui vivent mieux, sont réduits si on met en place une surveillance idiote des faits et gestes, si on installe des mouchards qui observent le salarié. Le télétravail demande qu’on vérifie les résultats pas qu’on contrôle la personne. Pour dire les choses autrement, oui, le télétravail peut-être l’instrument de l’imbécilité. 

N’est-ce pas fondamentalement une préoccupation de bobos qui travaillent dans les agglomérations ?

Vous plaisantez ? Les problèmes de transport ne sont pas limités à l’Ile-de-France et à quelques grandes métropoles régionales. Selon l’Insee, le trajet moyen de travail est de 25,9 kilomètres. Et en milieu rural, le temps de transport moyen pour aller travailler est de 40 minutes. Je vais régulièrement dans la Drôme et je peux vous assurer que le matin les routes pour rejoindre Valence ne sont pas vides. La question du temps de transport est généralisée et concerne un grand nombre de personnes. Le télétravail est une question qui renvoie aux paradigmes de l’organisation du travail. Travailler autrement, travailler mieux en étant mieux, ce n’est pas un problème de bobos.

Dans l’industrie, certaines personnes sont postées. Comment faire pour que certains acceptent le télétravail des autres sachant qu’ils n’en bénéficieront pas ?

Généralement, les personnes qui sont obligées de venir sont conscients des contraintes. Ils savent bien qu’on ne le fait pas pour les embêter, pour les punir. Ils ne sont donc pas opposés à ceux qui télétravaillent. D’ailleurs, dans n’importe quelle entreprise, les salariés savent que les commerciaux sont nomades. Ça n’a jamais posé de problèmes.

Ensuite, le télétravail ce n’est pas l’auto-organisation. Si on a besoin de voir quelqu’un on doit savoir que c’est son jour de télétravail. De même, il faut prévoir les horaires auxquels la personne est joignable. Réciproquement, le manager et les autres salairés doivent s’interdire d’appeler le salarié en dehors de ces heures. Le télétravail doit être organisé. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord collectif doit être signé. Idem pour l’avenant au contrat de travail qui précise les conditions du télétravail.

De plus en plus de travail se fait en groupe, dans des réunions. Ce qui est gagné en efficacité individuelle n’est-il pas perdu dans le travail collectif ?

En étant présent deux ou trois jours sur le lieu de travail, on peut toujours faire des réunions. En outre, il existe de nombreux outils pour se réunir à distance, notamment la téléconférence. Aujourd’hui, il est même possible de travailler simultanément sur le même document sans jamais se voir. C’est le quotidien des salariés travaillant dans les entreprises qui ont plusieurs sites, en France ou dans le monde.

Aujourd’hui, tous les outils sont disponibles pour que le télétravail se développe dans de bonnes conditions. Je ne vois qu’un seul bémol : pour les petites entreprises qui n’ont pas l’informatique en interne, mais les nouvelles solutions qui se développent leur offrent des perspectives intéressantes.

 

Christophe Bys

Dans la mise en place du télétravail, Nileo, cabinet de conseil et de formation en sécurité et environnement, basé au Mans vous accompagne pour identifier des actions à mettre en œuvre, suivant les aspects managériaux, techniques et juridiques.

De plus, nous proposons au cours de l'année différentes formations dont : Une sensibilisation à la mobilité durable.

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Feu vert de l'ISO pour les travaux sur la santé et la sécurité au travail

Article du site www.iso.org (09/08/13) : 

L'ISO vient d'approuver la création d'un nouveau comité de projet pour élaborer une Norme internationale relative à la santé et la sécurité au travail (SST).

La norme tant attendue offrira aux organismes publics, à l'industrie et aux parties prenantes concernées des lignes directrices efficaces et concrètes pour améliorer la sécurité des travailleurs dans le monde entier. Les travaux seront menés sous la houlette du comité de projet de l'ISO, ISO/PC 283, Systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail – Exigences.

Selon les statistiques de l'OIT, chaque jour, 6 300 personnes perdent la vie en raison d'un accident du travail ou d'une maladie liée au travail – soit plus de 2,3 millions de décès par an. La plupart des 317 millions d'accidents qui se produisent chaque année entraînent des absences prolongées du travail. Un grand nombre de ces accidents peuvent être évités, et la future norme ISO se propose d'établir, pour la première fois, un cadre international de référence pour les meilleures pratiques en matière de SST, et de réduire ainsi les accidents, blessures et maladies liés au travail, dans le monde entier.

L'ISO/PC 283, dont le secrétariat a été confié à la British Standards Institution (BSI), tiendra sa première réunion du 21 au 25 octobre 2013 à Londres, au Royaume-Uni. Il sera chargé de convertir la norme OHSAS 18001 (exigences relatives aux systèmes de management SST) en norme ISO..

Le Secrétaire de l'ISO/PC 283, Charles Corrie, précise que « selon l'OIT, le fardeau économique des mauvaises pratiques de sécurité et santé au travail représente, tous les ans, 4 pour cent du produit intérieur brut. Pour les employeurs, le coût est important du fait des départs en retraite anticipée, de la perte de personnel qualifié, de l'absentéisme, et des primes d'assurance élevées dus aux accidents et maladies liés au travail. La future norme ISO a le potentiel d'améliorer le management de la santé et de la sécurité au travail, au niveau mondial. »

Le comité de projet de l'ISO réunira des experts ainsi que des parties prenantes intéressées par le management de la santé et de la sécurité au travail. Le comité aura pour tâche de développer une norme de système de management générique suivant la démarche inaugurée par des normes comme ISO 9001:2008 pour le management de la qualité ou ISO 14001:2004 pour le management environnemental et qui, depuis, a été appliquée à d'autres domaines.

« Créer un environnement de travail sûr est un élément décisif pour la réussite d'une entreprise et l'un des meilleurs moyens d'attirer/fidéliser les salariés et de maximiser la productivité. Bien qu'elle n'en soit encore qu'à un stade précoce, la future norme ISO donnera aux entreprises dans le monde entier des bases solides pour assurer leur succès à long terme » conclut Charles Corrie.

 

Nous vous accompagnons dans vos démarches liées à l'environnement et sécurité telles que les certifications. N'hésitez pas à nous contacter par mail en écrivant à contact@nileo.fr.

Responsabilité sociétale des entreprises. Les Pays de la Loire précurseurs

Article du site www.paysdelaloire.fr (09/10/13) : 

Fruit d'un an de travail collaboratif, le référentiel régional pour la Responsabilité sociétale (RSE) est une première en France. Jusque là, il existait de nombreux documents de référence pour évaluer et définir une démarche RSE. Les entreprises régionales et les collectivités territoriales disposent désormais d'un outil unique. 

Les entreprises des Pays de la Loire déjà engagées dans une démarche de RSE utilisent des référentiels et outils différents, entraînant une confusion parmi les acteurs du territoire. De plus en plus souvent, les collectivités territoriales quant à elles développent leurs propres référentiels pour intégrer des critères RSE dans leurs politiques de marchés publics ou de soutien aux entreprises, obligeant celles-ci à produire des indicateurs et à apporter des preuves de leur engagement qui diffèrent selon les dispositifs.

La démarche régionale partagée lancée en juin 2012, qui a mobilisé environ 200 participants représentatifs de l’ensemble des acteurs économiques régionaux,  a permis d’aboutir à un référentiel régional partagé. 

"Un levier de performance économique"

«Ce référentiel, fruit d’un véritable travail collectif, est une 1ère en France. Il conforte le rôle précurseur du territoire des Pays de la Loire dans le domaine de la RSE », résume Christophe Clergeau, 1er Vice-président du Conseil régional des Pays de la Loire en charge de l’économie et de l’innovation. "Le bien être des hommes et des femmes au travail concoure à la qualité du lien social qui les unit. Le développement économique et le progrès social sont essentiels au bien vivre ensemble dans notre région. La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un véritable levier de performance économique pour les entreprises et de progrès social pour le territoire »

Fabienne Renaud, conseillère régionale chargée de conduire la concertation sur le référentiel RSE souligne : « La Région a confié à Audencia Nantes la responsabilité d’animer, en partenariat avec le Comité 21, une démarche partagée pour la RSE en Pays de la Loire, afin d'inciter les entreprises du territoire, et tout particulièrement les TPE et PME, à formaliser, structurer et améliorer leur démarche RSE. Ce référentiel est l’aboutissement d’un travail collectif de deux ans» 

Un outil d'auto-évaluation à télécharger

Le référentiel se caractérise d’abord par sa dimension transversale. Il est structuré en cinq parties équilibrées couvrant des actions dans le domaine social, environnemental, économique, territorial et de la gouvernance. Il est en effet apparu important aux acteurs de la démarche que l’entreprise responsable ne limite pas ses actions à quelques domaines, mais engage une démarche qui prend en compte ces cinq domaines. 

Le référentiel régional partagé pour la RSE, avec son mode d’emploi et un outil d’auto-évaluation, est librement mis à la disposition de toutes les parties prenantes du territoire. Il peut ainsi être utilisé par toute entreprise pour structurer sa démarche RSE, ou par toute organisation souhaitant évaluer et accompagner les entreprises dans leur démarche. 

Les priorités de la Région

La Région souhaite emmener avec elle tous les acteurs concernés par la démarche. Cet objectif s’articule autour de quatre axes :

1/ Coordonner les acteurs en fédérant une équipe Pays de la Loire RSE,

2/ Accompagner la diffusion et l’appropriation du référentiel régional partagé pour la RSE,

3/ Valoriser les multiples initiatives et les rendre visibles et accessibles aux entreprises,

4/ Prioriser les champs de son action sur : 

• l’investissement socialement responsable ; afin de soutenir les projets de développement d’entreprises responsables, la Région et France Active ont mis en place le nouveau Fonds régional d’Investissement «Pays de la Loire RSE » qui attribuera des prêts participatifs.

• la commande publique : un levier essentiel de diffusion. Suite à l’adoption en juin 2012 de la Charte régionale de la commande publique responsable, de nombreuses actions ont été lancées pour mettre en œuvre progressivement et de manière pérenne le développement durable à l’échelle de la Région (éléments sociaux et environnementaux dans la commande publique).
• la conditionnalité des aides régionales : la mise en cohérence avec la Charte et le contrat de progrès. Un travail sera engagé afin de croiser le référentiel RSE et le référentiel des contrats de progrès.
• l’accompagnement des entreprises : la mobilisation du dispositif Dinamic Entreprise. Grâce au partenariat de la Région avec la Chambre de Commerce et d’Industrie Régionale, le programme du dispositif Dinamic va intégrer la dimension RSE, cela dans le but d’une appropriation progressive de la RSE par les acteurs économiques ligériens et d’élargir le spectre des entreprises susceptibles de s’investir dans ces démarches.

Nileo est un cabinet de conseil et de formation, nous pouvons vous accompagner dans vos démarches ou vos souhaits de RSE. N'hésitez pas à nous contacter par mail en écrivant à contact@nileo.fr.

Les transporteurs affichent leurs émissions de CO2

Article du site ademe.typepad.fr (30/09/2013) : 

À partir du 1er octobre, les entreprises de transports de personnes, de marchandises et de déménagement doivent informer leurs clients de la quantité d’émissions de CO2 induite par leur prestation.

L’information CO2 des prestations de transports constitue un premier pas vers une meilleure prise en compte des émissions de gaz à effet de serre dans les choix des voyageurs et des chargeurs.

Sa mise en œuvre résulte d’une large concertation avec les professionnels des transports au sein de l’Observatoire Énergie Environnement Transports (OEET). Animés par l'ADEME, les travaux ont associés de nombreuses entreprises volontaires, issues des secteurs du transport de marchandises et de personnes. Ils ont notamment abouti, en 2012, à un guide méthodologique qui rassemble toutes les informations nécessaires à la mise en place du dispositif chez les prestataires de transport.

Nileo, cabinet de conseil en environnement et sécurité, basé au Mans, propose des prestations (conseils, accompagnement et formations) sur des thématiques concernant l'émission, la gestion et la réduction de gaz à effet de serre.

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"Travailler dans la joie et la bonne humeur n’est pas contradictoire avec la performance", rappelle Laurence Vanhée

Article du site www.usinenouvelle.com (11/11/13) :

Ne dites pas à Laurence Vanhée qu’elle est DRH. Elle a fait graver sur ses cartes de visite la fonction de Chief Happiness Officer puisque c’est ainsi qu’elle conçoit son rôle. Dans "Happy RH", un ouvrage publié aux éditions la Charte et qui concourt pour le Stylo d’or remis chaque année par l’ANDRH(*), elle se prononce pour davantage d’autonomie laissée aux salariés et considère que le bonheur des uns fait la performance de l’entreprise. Des idées qu’elle a appliquées au cours de sa carrière avant de les partager avec les lecteurs. Le contraire d’un bisounours. 

L’usine Nouvelle - Ecrire un livre qui a pour titre Happy RH, c’est une utopie ou une provocation ?

Laurence Vanhée - Ni l’un, ni l’autre. Pour ce livre qui est notamment issu d’un blog que j’ai écrit, je me suis appuyée sur ma propre expérience dans le domaine. J’ai toujours eu du mal à considérer les hommes et les femmes comme des ressources humaines, car moi-même je ne me suis jamais vue comme une ressource. Pour résumer, j’ai eu envie de développer une approche positive du travail, dans le respect des personnes et l’intérêt des organisations qui m’ont employée, sans omettre les résultats. Avec ces principes, j’ai vu ma carrière décoller, prouvant de cette façon qu’on peut travailler dans la joie et la bonne humeur tout en étant performant. C’est cette expérience que j’ai envie de transmettre. 

C’est pour cela que vous définissez votre poste comme Chief happiness Officer, que l’on pourrait traduire par directrice générale du bonheur ?

C’est le titre que j’ai fait imprimer sur ma carte de visite pour signifier que ma responsabilité est de créer les conditions pour que les collaborateurs soient heureux et, donc performants, au travail. Il faut arrêter de faire comme si les salariés n’étaient pas des adultes, capables de s’organiser eux-mêmes, c’est-à-dire de décider le lieu, le moment et la façon dont ils veulent travailler. Je parle là des horaires flexibles, du télétravail et tous les outils qui ont pour conséquence d’accroître l’autonomie des personnes. Ces changements d’organisation ont un impact sur la structure de l’entreprise : il faut remplacer les petits chefs par de vrais leaders, qui doivent avoir et partager une vision, que l’équipe met en œuvre. 

Est-ce leur seule mission ?

Le rôle des leaders est de lever les obstacles qui peuvent entraver le travail des salariés. Un bon leader doit faire preuve de courage, de compassion, d’altruisme, favoriser le droit à l’erreur de ses équipes. Un bon leader considère que l’intérêt de son équipe est supérieur au sien, que les succès de son équipe sont plus importants que son succès à lui. Il est dans une dynamique de co-création et de confiance, là où le petit chef était dans le contrôle et le commandement. 

Le leader est-il forcément un manager ?

Non. Pas toujours. Un manager a pour mission de rassembler et de gérer des ressources, il supervise des résultats. Le leader est plus dans le relationnel. Pour résumer, j’utilise cette formule : le manager dit aux équipes "go", quand le leader préfèrera "let’s go".


S’occuper du bonheur des salariés, ce n’est pas une démarche altruiste selon vous, mais une autre manière de s’occuper du business. Peut-on le prouver ?

Il existe de nombreuses études universitaires, essentiellement nord-américaines qui ont montré qu’il existait une corrélation positive entre la proportion de salariés heureux et la performance. Ces études ont été menées par des universités prestigieuses comme le MIT ou Harvard … Par exemple, savez-vous qu’un salarié heureux est, en moyenne  deux fois moins malade ? Qu’il est six fois moins absent ? Ou qu’il est neuf fois plus loyal.

Laissez-moi vous donner un autre exemple. A la pause, on a séparé des salariés en deux équipes. On a projeté aux premiers des films neutres, qui ne provoquent pas d’émotion, tandis que les seconds ont vu des films drôles, inspirant la bonne humeur. Au retour à l’atelier, la production du premier groupe est stable ; celle du second progresse de 10,71 %. Partager avec ses collègues un moment de bonne humeur rend les gens plus productifs ! La question du bonheur des salariés est donc essentielle pour les entreprises. 

Justement, sait-on ce qui rend les salariés heureux ?

Rien n’est plus personnel, subjectif. D’où l’importance de donner de la liberté à chacun pour qu’il s’organise en fonction de ce qui compte pour lui. Un point important qu’il ne faut pas oublier, c’est qu’un salarié heureux communique son bien-être. A ses collègues mais aussi aux clients, qui vont le percevoir et en parler autour d’eux. En rendant les salariés heureux, on crée un cercle vertueux. 

Votre livre a été préfacé par Isaac Getz, qui veut libérer les entreprises. Or, il estime que la démarche de libération doit être soutenue voire initiée par la direction générale. En est-il de même pour passer du DRH classique au DBT pour directeur du bonheur au travail ?

Pour changer l’organisation de fond en comble, il faut le soutien de la direction générale, qu’il donne l’exemple. Il n’empêche, que dans n’importe quelle organisation, un leader peut s’approprier les préceptes que je préconise et les appliquer. Il communiquera à son équipe son envie de travailler autrement, en créant des équipes pilotes, et, qui sait, son exemple sera suivi par d’autres. 

Vos préconisations ne sont-elles pas faites pour des époques où tout va bien ? En période de crise, n’y a-t-il pas d’autres priorités que le bonheur des salariés ?

Dans les années qui viennent, il va y avoir une véritable guerre des talents, avec des départs en retraite plus importants que les arrivées sur le marché du travail. Pour attirer les meilleurs éléments, les entreprises vont devoir réfléchir à ce qu’elles proposent aux salariés, sur les méthodes de travail qu’elles mettent en place. 

Christophe Bys

(*) L’association nationale des DRH (ANDRH) remettra son prix annuel du meilleur essai consacré à une question de management le 26 novembre. Deux autres ouvrages sont retenus A quoi ressemblera le travail demain ?, Sandra Enlart et Olivier Charbonnier, Editions Dunod et Le travail invisible. Enquête sur une disparition, Pierre Yves Gomez, Editions Francois Bourin.

Dans le cadre du Développement durable, Nileo peut vous accompagner dans vos démarches à la réalisation de vos projets.
Notre cabinet basé au Mans réalise entre autre les formations sur les sujets : 
"Pourquoi et comment initier une démarche de Développement Durable?"
"Elaborer et rédiger son rapport Développement Durable"

N'hésitez plus, prenez contact avec nous par mail en écrivant à contact@nileo.fr.